Accord de performance collective

Accord de performance collective, danger

Récemment dans une entreprise qui a dû faire face Face à la baisse prolongée des commandes, la direction a réuni les organisations syndicales pour négocier un texte inédit : un texte prévoyant d'augmenter la durée hebdomadaire de travail et de réorganiser la répartition des jours de repos, tout cela sans hausse de salaire, pour préserver la compétitivité du site. Après plusieurs semaines de négociations tendues, le texte a été signé par la majorité des délégué·es syndicaux·ales. La direction s'est empressée d'annoncer que ce pacte d'entreprise s'imposerait désormais à l'ensemble du personnel, remplaçant les clauses contraires inscrites dans leurs contrats de travail individuels.

Deux salariés de l'atelier, estimant que cette réorganisation dégradait inacceptablement leur équilibre vie pro/vie perso, ont signifié par écrit leur refus d'appliquer ces nouveaux horaires. Pour eux, le contrat de travail restait un socle intouchable sans leur consentement individuel et préalable. Face à cette opposition ferme, la direction a convoqué les deux intéressés et leur a notifié une rupture de leur relation de travail pour motif spécifique, en leur indiquant que cette mesure n'était ni un licenciement disciplinaire, ni un licenciement économique classique soumis aux règles lourdes d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

Attention la portée de ce dispositif d'exception réside précisément dans sa capacité à primer sur la volonté individuelle. La loi a créé un mécanisme où la norme collective négociée supplante automatiquement les stipulations individuelles contractuelles. En refusant l'application de ce texte collectif régulièrement signé, les deux salariés n'ont pas commis de faute, mais ils ont activé un motif autonome et légal de rupture de leur contrat. L'employeur n'avait plus à prouver de difficultés économiques individuelles devant le juge : le simple refus d'un accord collectif valide suffisait à justifier leur éviction selon une procédure sur-mesure.

Nota : L'Accord de Performance Collective (APC) > art. L. 2254-2 du Code du travail permet à une entreprise de modifier la durée du travail, la rémunération ou la mobilité géographique pour répondre aux nécessités de son fonctionnement.

• L'effet sur le contrat : Les stipulations de l'APC se substituent de plein droit aux clauses contraires du contrat de travail.
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• En cas de refus du/de la salarié·e : Le/la salarié·e dispose d'un mois pour refuser. S'il ou elle refuse, l'employeur peut le/la licencier. Ce licenciement repose sur un motif spécifique sui generis (qui n'est ni un licenciement disciplinaire, ni un licenciement économique classique) et suit la procédure d'un licenciement pour motif personnel, avec abondement du CPF par l'employeur.

Michel Neveu
Consultant et assistant juridique CSE
Fondateur de ConseilCSE.info

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