Malade pendant 15 mois : peut-on vraiment être pénalisé à son retour ?

Quinze mois de maladie, un portefeuille client qui s’effondre, et un retour marqué par une baisse de salaire présentée comme “logique”. Beaucoup de salariés, et de représentants du personnel, se demandent jusqu’où un employeur peut aller lorsqu’une absence longue durée bouleverse l’activité. Une baisse de rémunération peut‑elle être justifiée par une perte de chiffre d’affaires survenue pendant un arrêt maladie ? Et surtout : qu’est‑ce que le Code du travail autorise réellement dans une situation comme celle‑ci ?

Baisse de salaire après un arrêt maladie : est‑ce légal ? C'est la question que pose une élue CSE

"Vingt-quatre ans d'ancienneté. Un portefeuille client construit patiemment, jusqu'à peser 656 000 € de chiffre d'affaires. Puis un arrêt longue maladie, de juillet 2024 à octobre 2025. Pendant cette absence, personne dans l'entreprise ne reprend la gestion de mes clients. Le portefeuille perd 400 000 € de chiffre d'affaires.

À mon retour, l'entreprise me présente la facture : mon niveau de rémunération, qui reflétait mon ancienne performance, doit chuter en conséquence, d'un niveau 32 à un niveau 6. Un directeur régional me propose ensuite un « accompagnement » d'un an, avec un salaire ramené au niveau 15 et des objectifs de niveau 6,  une transition dont les modalités exactes restent floues, et dont la sécurité financière m'inquiète."

« Quelle est la légitimité d'une baisse de rémunération liée à une perte de clients survenue pendant un arrêt longue maladie ? »

Ce que dit le Code du travail

Trois principes s'articulent dans cette situation. D'abord, l'article L.1132-1 du Code du travail interdit toute mesure défavorable liée à l'état de santé d'un salarié, notamment en matière de rémunération et de classification : baisser un niveau de salaire parce qu'un chiffre d'affaires s'est effondré pendant un arrêt maladie revient à sanctionner une absence, pas une performance. Or une absence pour maladie est un droit, pas une faute.

Ensuite, le salaire est un élément essentiel du contrat de travail : sa modification, à la baisse comme à la hausse, exige l'accord explicite du salarié selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation. Personne ne peut se voir imposer une telle baisse sans y consentir, y compris lorsqu'elle est présentée comme temporaire ou comme un « accompagnement ».

Enfin, un arrêt de cette durée déclenche une visite de reprise obligatoire auprès du médecin du travail > art. R.4624-31 C. trav., qui se prononce sur l'aptitude de la salariée à reprendre son poste. Dès lors qu'aucune inaptitude n'a été constatée, l'employeur doit la réintégrer dans son poste ou un poste équivalent, aux conditions antérieures - pas dans un poste dégradé de fait par une perte d'activité dont elle n'est pas responsable.

L'analyse de ConseilCSE.info

Il y a ici une confusion qu'il faut nommer : ce n'est pas la salariée qui a perdu ce portefeuille, c'est l'entreprise qui ne l'a pas fait vivre pendant quinze mois. Un portefeuille client ne se maintient pas seul : c'est à l'employeur qu'il revient d'organiser la continuité de l'activité en cas d'absence prolongée, par exemple en répartissant temporairement les clients entre collègues. Ne pas l'avoir fait relève d'un choix d'organisation de l'entreprise,  pas d'une contre-performance de la salariée, qui, par définition, n'a pas travaillé pendant son arrêt.

Lui en faire porter le coût financier revient à lui demander de payer, sur sa fiche de paie, l'absence d'organisation de son employeur.

L'avenant signé à sa reprise, qui maintient son niveau de salaire jusqu'au 31 décembre, fixe ses conditions jusqu'à cette date. Au-delà, toute nouvelle baisse reste une proposition, pas une décision unilatérale : elle est en droit de la refuser, et ce refus ne peut pas, à lui seul, constituer une faute ou justifier une sanction.

Ce qu'elle peut faire concrètement

Trois points de vigilance avant toute décision. D'abord, obtenir que toute nouvelle proposition,  l'accompagnement d'un an, le niveau 15, les objectifs de niveau 6,  soit formalisée par écrit, avec des dates et des seuils précis, avant même d'envisager d'y consentir : un accord oral ou une simple annonce en entretien n'a pas de valeur contractuelle. Ensuite, ne pas accepter de modification avant l'échéance du 31 décembre fixée par l'avenant en cours, qui la protège jusqu'à cette date. Enfin, se faire accompagner par le CSE ou un syndicat pour objectiver la perte de chiffre d'affaires réellement imputable à l'absence d'organisation de l'entreprise, ce qui peut peser dans une éventuelle négociation ou, en cas de blocage persistant, dans une contestation devant le conseil de prud'hommes.

En conclusion

Quinze mois de maladie ne devraient pas se solder par une reconstruction à perte. On ne reconstruit pas un salaire d'avant la maladie avec des objectifs d'après la maladie. On ne peut pas faire porter à un salarié la facture d'une entreprise qui n'a pas su faire vivre son travail en son absence.

Vous pouvez également lire cet article > Présomption de démission, qu’est-ce que c’est ?

Illustration de > Witizia

Besoin d’un coup de pouce juridique pour votre CSE ? Allo au 06 23 25 12 68 | contact@conseilcse.info