Avenant sur les droits d’auteur : quand cumuler deux régimes juridiques se retourne contre les salarié·es

Quand un avenant vous protège… deux fois trop : le piège de la « ceinture et des bretelles »

Un CSE nous a soumis un avenant droits d'auteur salarié destiné à des formateurs. Il cumulait deux régimes juridiques : "l'œuvre collective" et "la cession individuelle de droits" qui ne se combinent pas : l'un rend l'autre non seulement inutile, mais dangereux pour le signataire. Je vous explique pourquoi.

« Comment reconnaît-on un cow-boy qui n'a pas confiance en lui ?" Réponse > "Il porte une ceinture et des bretelles." » Cette blague a servi d'ouverture à notre réponse juridique. Et elle tombait juste : l'avenant en question empilait deux mécanismes juridiques censés faire la même chose !

Ce que dit le Code de la propriété intellectuelle

Il existe deux façons pour un employeur de récupérer les droits d'auteur sur les créations d'un salarié, et elles ne se cumulent pas.

La première est la cession de droits individuelle : le salarié reste l'auteur de son œuvre, et cède contractuellement ses droits à l'employeur, en contrepartie d'une rémunération qui doit en principe être proportionnelle aux recettes tirées de l'exploitation de l'œuvre ou, dans certains cas prévus par la loi, forfaitaire > art. L.131-4 du Code de la propr. intell..

La seconde est l'œuvre collective : lorsqu'une création est réalisée à l'initiative d'une personne (physique ou morale) qui la coordonne, avec la contribution de plusieurs personnes sans qu'il soit possible d'attribuer à chacune un droit distinct sur l'ensemble, les droits d'auteur appartiennent alors, dès l'origine et automatiquement, à celui qui a pris l'initiative de l'œuvre par dérogation au principe selon lequel l'auteur est celui qui crée > art. L.113-1 et L.113-5 C. propr. intell..

Dans le premier cas, il y a un auteur qui cède ses droits. Dans le second, il n'y a jamais eu de droit individuel à céder.

L'analyse : pourquoi cumuler les deux clauses ne protège personne

C'est là que la « ceinture et les bretelles » deviennent un problème plutôt qu'une prudence. L'avenant en question qualifiait d'abord les créations des salarié·es d'œuvre collective ce qui, si la qualification est exacte, suffit à transférer les droits à l'employeur, sans qu'aucune clause de cession ne soit nécessaire. Puis il ajoutait, par sécurité, un article entier de cession de droits individuelle, « à titre subsidiaire », pour couvrir l'hypothèse où un juge ne retiendrait pas la qualification d'œuvre collective.

Sur le papier, ça ressemble à de la prudence contractuelle. En réalité, cette clause de secours faisait peser sur les salarié·es une charge qu'ils n'auraient jamais dû porter : celle d'engager, eux-mêmes, une action en justice pour faire requalifier leur travail en création individuelle et faire valoir leur droit à une rémunération proportionnelle puisque, en l'état de l'avenant, cette cession individuelle était déjà réputée acquise, avant même qu'un juge n'ait tranché.

Or un droit d'auteur ne peut pas être cédé tacitement ou implicitement, avant qu'un juge n'ait statué sur la nature de l'œuvre. Une clause qui présume cette cession par avance, « au cas où », est donc juridiquement fragile : et surtout, elle inverse la charge : c'est au salarié de se battre pour récupérer un droit que l'avenant lui-même prétendait déjà lui avoir retiré.

Une clause de cession individuelle ajoutée « par sécurité » à une clause d'œuvre collective ne protège pas davantage le salarié : elle transforme une simple question de qualification juridique en un contentieux à sa charge.

Ce qu'un CSE doit vérifier avant de signer un avenant droits d'auteur salarié

 Avant toute chose, il faut vérifier si la qualification d'œuvre collective correspond réellement à la façon dont le travail a été produit : une œuvre collective suppose une création réalisée à la demande de l'employeur, sous sa direction, avec la contribution de plusieurs personnes sans qu'on puisse distinguer la part de chacune dans l'ensemble. Ce n'est pas automatique car certaines créations, même réalisées dans un cadre professionnel, restent individuelles et identifiables, et relèvent alors du régime de la cession avec contrepartie financière, pas de l'œuvre collective.

Si le travail relève bien de la cession individuelle, la contrepartie financière doit en principe être proportionnelle aux recettes tirées de l'exploitation et non purement forfaitaire, sauf dans les cas limitativement prévus par la loi.

Enfin, plutôt que de cumuler les deux régimes, une clause plus équilibrée prévoit généralement une procédure conjointe : en cas de désaccord sur la qualification, employeur et salarié déterminent ensemble l'étendue des droits de chacun, plutôt que l'un des deux régimes s'impose par défaut au détriment du salarié.

En conclusion

On ne peut pas être à la fois dans le régime de "l'œuvre collective" et dans celui de "la cession individuelle" : c'est l'un ou l'autre. Un avenant qui empile les deux ne protège pas davantage le salarié, il déplace simplement la charge de la preuve, et du procès, vers celui qui est censé être protégé. Avant de signer un avenant droits d'auteur salarié, mieux vaut vérifier laquelle des deux ceintures on vous demande réellement de porter…

Note > Cet article concerne tout·e salarié·e qui crée·e du contenu dans le cadre de son travail : formateurs, designers, réalisateurs, scénaristes, vidéastes, romanciers, essayistes, poètes, journalistes, traducteurs, peintres, sculpteurs, photographes, illustrateurs, dessinateurs, graphistes, créateurs de mode, compositeurs, paroliers, dramaturges, chorégraphes, metteurs en scène, rédacteurs, auteurs d'articles scientifiques, etc….

> Pour approfondir comment s'articulent concrètement le lien de subordination contrat de travail / conservation de vos droits de propriété intellectuelle > Ligue des auteurs professionnels

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