Congé parental à 60 % : l’employeur peut-il modifier librement les jours de travail ?

Le problème posé par cet avenant de congé parental

L'avenant prévoit 131 jours travaillés, une organisation normalement fixée du lundi au mercredi… mais ajoute que la direction pourra modifier cette répartition et imposer des présences sur « tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires », avec seulement trois jours de prévenance.

L'équipe CSE s'interroge : A-t-on réellement accepté un temps partiel à 60 %, ou a-t-on simplement accepté de travailler moins… tout en restant disponible comme avant ?

Le paradoxe

Le congé parental à temps partiel est un droit, mais ce droit ne consiste pas seulement à diminuer une quotité de travail sur le papier, il doit aussi permettre au salarié de disposer réellement du temps libéré pour sa vie familiale.

Et c'est là que l'avenant devient intéressant car écrire : « Lundi, mardi et mercredi » puis prévoir ensuite : « tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires » change considérablement la portée de l'engagement.

Trois jours de travail peuvent rapidement devenir cinq jours de disponibilité !

Congé parental à temps partiel : ce que prévoit le Code du travail

L'article L.1225-47 du Code du travail reconnaît au salarié, sous conditions, le droit soit à un congé parental d'éducation à temps plein, soit à une réduction de sa durée du travail.

Le salarié indique à l'employeur la période pendant laquelle il entend bénéficier de cette réduction. L'article L.1225-50 encadre cette demande.

Et surtout, le passage à temps partiel n'est pas une simple faveur accordée par l'employeur.

Modification des jours de travail : quelles sont les limites ?

C'est un dispositif légal spécifique : l'avenant doit donc être regardé avec attention.

Et les jours de travail ? C'est ici que le problème devient plus technique.

Le salarié est à temps partiel.

L'article L.3123-11 prévoit que toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois doit respecter un délai de prévenance.

Ce délai n'est toutefois pas systématiquement de sept jours, un accord collectif peut le réduire, dans les conditions prévues par l'article L.3123-24, jusqu'à trois jours ouvrés. Il faut donc vérifier l'accord collectif applicable avant de conclure que les trois jours prévus dans l'avenant sont illégaux.

Mais il y a un autre point, beaucoup plus intéressant, c'est que l'article L.3123-12 prévoit que lorsque les cas et les modalités de modification ont été préalablement définis dans le contrat, le refus du salarié peut notamment être légitime lorsque la modification est incompatible avec des obligations familiales impérieuses.

Voilà pourquoi le contexte du congé parental ne peut pas être ignoré.

Congé parental à 60 % : l'analyse de ConseilCSE.info

À mon sens, il faut regarder cet avenant dans son ensemble.

Le salarié demande à travailler à 60 % pour consacrer une partie de son temps à sa vie familiale. La direction accepte. Mais si, dans le même temps, elle se réserve la possibilité de modifier largement les jours travaillés et les plages horaires, le bénéfice concret du temps partiel peut devenir beaucoup plus difficile à organiser.

Prenons l'exemple le plus simple :

Le salarié pense travailler :

lundi + mardi + mercredi.

Il organise donc sa vie familiale autour de ces quatre jours libérés et l'avenant permet ensuite à l'entreprise de demander une présence : jeudi matin, vendredi après-midi ou tout autre jour ouvrable.

Le salarié travaille toujours à 60 % mais son temps libéré devient beaucoup moins prévisible.

C'est là que se situe, à mon sens, le véritable enjeu, le droit au temps partiel ne devrait pas être réduit à un simple pourcentage : il faut également regarder la manière dont ce temps est réellement organisé.

Les 131 jours de travail prévus dans l'avenant sont-ils cohérents ?

Autre point qui mérite d'être vérifié : l'avenant prévoit 131 jours par année civile.

Or 131 jours correspondent approximativement à 60 % de 218 jours :

218 × 60 % = 130,8 jours.

Le chiffre de 131 jours n'est donc pas absurde en lui-même.

Mais le salarié ne travaille à 60 % que du 15 avril au 14 octobre.

Il faut donc se demander si ces 131 jours correspondent réellement à la période concernée ou s'ils sont présentés comme un forfait annuel applicable à l'ensemble de l'année ? Ce n'est pas la même chose.

Un forfait annuel en jours se raisonne sur une période de référence et doit être adapté à la situation du salarié. Le nombre de jours travaillés doit notamment être défini dans la convention individuelle de forfait.

Un chiffre juste peut donc produire un résultat faux s'il est appliqué à la mauvaise période.

Quel rôle pour le CSE face à ce type d'avenant ?

C'est peut-être finalement la question que le CSE devrait poser : « Que reste-t-il concrètement du temps partiel à 60 % si l'entreprise peut modifier librement les jours de présence ? »

Le rôle du CSE n'est pas de réécrire l'avenant à la place du salarié mais il peut l'aider à identifier les points qui méritent d'être clarifiés avant signature.

Parce qu'un avenant au contrat de travail n'est pas seulement une succession de clauses, il doit permettre de comprendre précisément ce que le salarié accepte.

Et lorsqu'il s'agit d'un congé parental, cette exigence prend une dimension particulière.

60 % de travail ou 60 % de disponibilité ?

Le salarié n'a pas demandé à travailler « moins quand l'entreprise n'a pas besoin de lui », il a demandé à organiser différemment son temps de travail pour consacrer du temps à sa famille, c'est toute la différence.

Alors, avant de signer un avenant de ce type, une question mérite d'être posée : le texte garantit-il réellement le temps que le salarié pensait avoir obtenu ?

Parce qu'entre 60 % de travail et 60 % de disponibilité, il peut y avoir un monde !

Vous pouvez aussi obtenir ici > Les coordonnées et adresses des syndicats

Illustration de > Daniel_Nebreda 

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