Grille de classification au 1er janvier 2024 dans la métallurgie

Si pour beaucoup d’entreprises c’est la fin des cotations des emplois-repères qui vont figurer dans la nouvelle grille de classification dans la métallurgie au 1er janvier 2024, elles vont devoir se préoccuper des recours des salariés mécontents de leur classement.

En effet, la remise de la fiche-emploi fait parfois figure de douche froide, certains salariés, notamment des cadres, ont le sentiment d’être rétrogradés, leur emploi étant positionné à un degré inférieur dans cette nouvelle grille de classification de la métallurgie par rapport à l’ancienne grille.

On touche ici à la question de l’identité professionnelle. Les salariés vont pouvoir se comparer avec leurs collègues, découvrant que leur emploi est moins valorisé dans la hiérarchie des emplois-repères, suscitant une forte incompréhension.

Et ce seront les managers qui devront justifier le nouveau positionnement du salarié. Une tâche difficile car ils n’ont pas été intégrés ni formés au projet de cotation des emplois.

Toutes les entreprises n’ont pas respecté à la lettre le guide paritaire de la métallurgie, lequel prévoit un délai d’un mois pendant lequel un salarié peut discuter avec son manager du contenu de sa fiche-emploi, avant que celle-ci ne soit validée et ne débouche sur une cotation.

Il y a de l’émotion à la réception de la fiche-emploi, c’est un changement important de philosophie. Historiquement, la CCN accompagnait le salarié pendant toute sa carrière professionnelle. Dès qu’il gagnait en expérience, en ancienneté, il pouvait prétendre à des coefficients supplémentaires tout en ayant un poste équivalent. C’était une forme de reconnaissance. Dans le nouveau référentiel, on valorise l’emploi. Et celui-ci peut être le même que l’on ait un an ou 30 ans d’expérience pour des activités strictement identiques, ce qui peut entraîner un nivellement de l'expérience.

Certaines entreprises souhaitent prolonger les délais de remonté de la fiche-emploi jusqu’en mars comme chez Orano (ex-Areva) jusqu’au 31 mars ou Nexans, où tout sera calé le 1er janvier mais s’autorise à faire les corrections nécessaires dans les mois à venir et chez Safran il n’y a pas de date butoir.

Aucune correspondance n’existe entre l’ancienne convention et la nouvelle. On ne cote pas la personne mais l’emploi. Avant, on tenait compte du diplôme pour déterminer la compétence du salarié. Deux personnes qui occupaient le même poste pouvaient avoir une classification différente. Demain, si elles sont affectées au même emploi-repère, elles auront la même cotation quel que soit l’expérience ou le diplôme.

De même, les frontières entre les statuts cadre et non-cadre deviennent plus poreuses.

Ces nouveaux niveaux de classification ne peuvent pas avoir d’effet sur le niveau de rémunération. De plus, un salarié qui occupe un emploi aujourd’hui classé cadre conservera les dispositions conventionnelles applicables à cette catégorie tout le temps qu’il continue à occuper le même emploi, en vertu de l’article 68 de la convention collective. Mais à son départ, le poste s’intègrera dans la nouvelle grille et le nouveau coefficient.

Il n’y aura pas d’impact sur la masse salariale en termes de cotisations sociales.

Des problèmes peuvent aussi se poser pour des salariés qui ont eu des évolutions liées à l’ancienneté mais dont les responsabilités ne correspondent pas à l’emploi occupé ou pour des personnes qui ont des postes d’entrée de cadres qui sont en réalité des postes d’agents de maîtrise.

Autre point noir : les compétences des représentants du personnel ne sont pas prises en compte alors que notre accord de déploiement le spécifiait.

Toutes ces doléances doivent être mises sur la table et il faut noter que la plupart des accords anticipent des cas de recours en cas de litige, pensez-y si ce n’est pas fait.

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