Harcèlement moral : quels sont les droits d’un délégué syndical lorsqu’un salarié lance une alerte ?

Relayer n'est pas accuser : le rôle du délégué syndical face à un signalement de harcèlement moral.

 

 

La question qu’une déléguée syndicale m’a posée

 

« Un salarié m'a informée que M. X, de la société d'audit mandatée par l'établissement, l'avait menacé de licenciement s'il refusait de participer à un entretien individuel dans le cadre de l'enquête. J'ai demandé la tenue d'un CSE extraordinaire afin d'en informer la direction et d'entendre les explications du consultant. Lors de cette réunion, la direction comme le consultant m'ont reproché de colporter de fausses accusations et m'ont même parlé de diffamation. Pourtant, je n'ai fait que relayer le témoignage que ce salarié m'avait confié dans le cadre de mon mandat d'élue du CSE. Ai-je commis une faute en agissant ainsi ? »

 

Cette situation soulève deux questions essentielles : jusqu'où un délégué syndical peut-il relayer la parole d'un salarié ? Et quelles sont les obligations des salarié·es lorsqu'une enquête est menée à la suite d'un signalement de harcèlement moral ?

 

 

On entend souvent qu'un délégué syndical devrait « vérifier les faits » avant d'alerter la direction, sous peine de diffamation et pourtant, c'est précisément l'inverse qui fonde sa mission.

Le délégué syndical n'est ni juge, ni enquêteur, ni procureur. Il est le relais des salariés. Sa fonction consiste à porter à la connaissance de l'employeur des situations préoccupantes afin qu'elles puissent être vérifiées.

Exiger du délégué syndical qu'il établisse lui-même la vérité des faits avant de les signaler reviendrait à lui demander d'accomplir une mission qui n'est pas la sienne.

 

 

Le rôle du délégué est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale des salariés. Lorsqu'un salarié rapporte des faits susceptibles de révéler un risque psychosocial ou un dysfonctionnement grave, le délégué syndical ne fait pas œuvre de diffamation en sollicitant des explications ou en demandant que le sujet soit inscrit à l'ordre du jour d'un CSE.

La diffamation suppose l'imputation publique d'un fait précis portant atteinte à l'honneur d'une personne, avec une présentation comme étant certaine.

À l'inverse, relater le témoignage d'un salarié, en précisant qu'il s'agit de ses déclarations et en demandant qu'elles soient examinées, relève de l'exercice normal du mandat syndical.

La prudence commande de distinguer clairement les faits constatés des propos rapportés. Le délégué syndical doit éviter d'affirmer comme acquis ce qui n'a pas encore été établi. Mais il n'a pas à mener lui-même une enquête préalable avant de déclencher une alerte.

 

La seconde question concerne l'obligation du salarié de participer à une enquête interne.

Lorsqu'un employeur est informé de faits pouvant constituer un harcèlement moral, il est tenu de diligenter une enquête sérieuse afin de faire cesser le risque et de protéger les salariés. Dans ce contexte, les personnes susceptibles d'apporter des éléments utiles peuvent être sollicitées.

Le refus pur et simple de participer à cette enquête peut effectivement compliquer le travail de l'employeur. Toutefois, affirmer de manière punitive qu'un salarié encourt automatiquement un licenciement s'il refuse un entretien est excessif et infondé.

Il n'existe pas de règle selon laquelle le refus entraînerait mécaniquement une sanction disciplinaire.

 

 

Dans la pratique, les délégués syndicaux sont régulièrement confrontés à ce type de situation : un salarié vient les voir, inquiet, parfois bouleversé, et leur confie des faits dont ils ne disposent d'aucune preuve matérielle.

Deux attitudes sont alors possibles.

La première consiste à garder le silence au motif que les faits ne sont pas démontrés. C'est souvent le meilleur moyen de laisser perdurer une situation dangereuse.

 

La seconde consiste à signaler que des inquiétudes ont été exprimées par un salarié et à demander que des vérifications soient réalisées. C'est précisément le rôle d'un délégué syndical.

Inversement, lorsqu'une enquête est ouverte sur des faits de harcèlement moral, chacun a intérêt à ce qu'elle puisse être menée dans des conditions sereines. Les salariés sont généralement invités à coopérer, mais cette coopération ne doit jamais s'obtenir par la menace ou l'intimidation. Une enquête de qualité repose avant tout sur un climat de confiance et sur le respect des droits de toutes les personnes entendues.

 

 

Cette situation rappelle une difficulté récurrente dans les relations sociales, l'alerte est parfois perçue comme une accusation ; pourtant, alerter ne signifie pas condamner. C'est demander que la lumière soit faite sur des faits préoccupants.

La qualité du dialogue social se mesure justement à la capacité de chacun à distinguer le signalement d'une situation de la démonstration de sa réalité.

 

 

Le délégué syndical n'a pas vocation à prouver les faits avant d'en saisir l'employeur ; il a vocation à permettre qu'ils soient examinés.

En revanche, cette mission exige une grande rigueur dans les mots employés. Rapporter un témoignage n'est pas accuser. Solliciter une enquête n'est pas rendre un verdict.

 

De la même manière, une enquête interne sur des faits de harcèlement n'autorise ni les pressions sur les salariés, ni les pressions affligeantes selon lesquelles tout refus d'entretien conduirait automatiquement à une sanction.

Dans ces dossiers particulièrement sensibles, chacun doit rester à sa place : le salarié témoigne, le délégué syndical alerte, l'employeur enquête, et, en cas de contestation, seul le juge tranche.

 

Michel Neveu
Consultant et assistant juridique CSE
Fondateur de ConseilCSE.info

 

 

Pour aller plus loin vous pouvez consulter sur cet article > Enquête et expertise CSE

 

 

Illustration de > RDNE

 

 

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