Harcèlement moral et management toxique : la preuve peut-elle partir du collectif ?

J'analyse ce récent arrêt > Cass. soc., 10 décembre 2025, n° 24-15.412

La question concrète posée au CSE

Plusieurs salarié·es dénoncent les mêmes méthodes de management au sein d'un service : pressions répétées, remarques dévalorisantes, contrôles excessifs... L'un d'eux finit par s'effondrer et tomber malade.

Face aux alertes, la direction réplique que : « Rien ne prouve que ce salarié a été personnellement ciblé ou harcelé. »

Cet argument suffit-il à écarter le harcèlement moral individuel ?

Un arrêt décisif rendu par la Chambre sociale de la Cour de cassation le 10 décembre 2025 apporte une réponse claire et stratégique pour les représentants du personnel.

La décision de la Cour de cassation : le management comme preuve du harcèlement !

La Haute Juridiction rappelle que des méthodes de gestion institutionnalisées peuvent caractériser un harcèlement moral dès lors qu'elles dégradent les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale. Il n'est pas nécessaire de démontrer que le salarié a été personnellement visé par chaque agissement.

Cette décision s'inscrit au cœur du cadre légal du Code du travail :

• Article L. 1152-1 : définition légale du harcèlement moral et de la dégradation des conditions de travail.
• Article L. 1154-1 : aménagement de la charge de la preuve en matière de harcèlement.
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Ce qu'il faut retenir c'est que le harcèlement reste juridiquement individuel dans ses effets, mais les faits qui permettent d'en rapporter la preuve peuvent être d'origine collective.

C'est une évolution jurisprudentielle majeure pour la charge de la preuve.

Jusqu'à présent, la démonstration d'un harcèlement individuel restait trop souvent enfermée dans la recherche d'actes d'agression visant directement et exclusivement le ou la salarié·e.

Avec cet arrêt, la Cour de cassation admet clairement que la preuve peut partir d'une réalité collective de travail. Désormais, peuvent être examinés dans leur ensemble :

• Les témoignages concordants de plusieurs collègues de travail ;
• Les méthodes d'encadrement et d'organisation du travail ;
• La répétition des pratiques managériales et leurs conséquences sur la santé des équipes.
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Le collectif ne remplace pas l'individuel : il contribue à en faire la démonstration juridique. Il n'est plus possible d'isoler artificiellement la situation d'un salarié lorsque sa souffrance prend sa source dans un système de management partagé.

Quel rôle et quels moyens d'action pour les élu·es CSE ?

Cette évolution jurisprudentielle renforce l'action de la délégation du personnel au CSE. Lorsqu'un·e salarié·e signale une situation de souffrance ou déclenche un droit d'alerte, les élu·es doivent adopter une vision globale :

1. Rechercher la répétitivité : vérifier si les mêmes méthodes d'encadrement affectent d'autres membres de l'équipe ou du service.
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3. Mobiliser les outils du CSE : appuyer le dossier individuel sur les témoignages recueillis, les comptes-rendus d'enquêtes internes, les alertes SSCT et les constats liés à l'organisation du travail.
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5. Articuler l'individuel et le collectif : ne plus opposer la souffrance individuelle à l'organisation collective du travail.

👉 À lire également sur le même sujet : Se défendre contre le harcèlement moral

Illustration de > athree23

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