Les modalités d’information et de consultation du cse en cas de projet de licenciement de plus de 10 salariés dans une entreprise d’au moins 50 salariés

Pour mémoire et comprendre le chemin libéral parcouru depuis 1975 il suffit de rappeler que de 1945 à 1975 tous les licenciements, et pour tous motifs, étaient soumis à autorisation de l’inspecteur du travail ; ensuite de 1975 à 1986, seuls les licenciements pour motifs économiques furent soumis à autorisation ; enfin depuis 1986 cette formalité a été totalement supprimée. Qui se souvient ?

Mais revenons à nos moutons !

Les licenciements économiques en janvier 2021 sont essentiellement régis par les articles :

• L1233-1 et svts;
• L1235-17 à L1235-17.

Outre ces articles, les développements ci-dessous se réfèrent à la jurisprudence.

1. Définition et causes du licenciement économique

Nécessité d'une cause réelle et sérieuse

Selon l’article L1233-2 du code du travail > « Tout licenciement pour motif économique est motivé....Il est justifié par une cause réelle et sérieuse ».

Cette cause réelle et sérieuse à un caractère « d’ordre public ».

Elle doit être objective, existante et exacte pour être réelle.

Elle doit présenter une certaine gravité rendant impossible la relation de travail sans dommage pour l’entreprise pour être sérieuse.

2. Causes de licenciements économiques

Il peut s’agir de suppressions d’emplois, de transformations d’emplois, de modifications du contrat de travail, de sauvegarde de la compétitivité ou de cessation d’activité.

3. Les difficultés économiques doivent être « réelles et suffisantes» et, par exemple, le seul souci de faire des économies ne justifie pas une « cause économique».

1. B. Formalités de la double consultation du CSE

Le code du travail impose deux types de consultation en cas de projet de licenciements :

• L’une sur la base de l’article > L2312-8 sur « Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs» et  de l’article > L2312-39 sur les « restructuration et compression des effectifs » ;
• L’autre sur la base de l’article et de l’article L1233-30 sur « le projet de licenciements collectifs ».

Ces consultations doivent se succéder même si elles sont concomitantes et être espacées d’au moins quinze jours. Deux avis doivent être rendus. Les délais pour les rendre dépendent du nombre de licenciements > L1233-30, II (2, 3 ou 4 mois).

1. Le cas des départs « volontaires »

Sous les sigles PDV ou PDVA ces plans de départs volontaires se sont développés et présentent un avantage certain pour l’entreprise car ils comportent moins de formalités, parfois sont dispensés de reclassement ainsi que celui de diminuer les contentieux car les salariés sont ensuite irrecevables en justice pour contester le motif économique.

Une > instruction DGEP du 26 juin 2013 (texte 4/146) a indiqué que les plans reposant uniquement sur des départs volontaires sont concernés par les règles d’information et de consultation du CSE.

Quelle que soit la formule, l’employeur doit consulter le CSE > Cass. soc., 22 fév. 1995, n° 92-11.566.

Nous évoquerons par ailleurs le cas de la rupture conventionnelle collective, invention hyper libérale possible par accord collectif et qui ne nécessite que l’information du CSE à ce sujet.

1. L’information préalable du CSE

L'employeur adresse aux représentants du personnel, avec la convocation à la première réunion, tous renseignements utiles sur le projet de licenciement collectif.

Il indique :

1° La ou les raisons économiques, financières ou techniques du projet de licenciement ;

2° Le nombre de licenciements envisagé ;

3° Les catégories professionnelles concernées et les critères proposés pour l'ordre des licenciements ;

4° Le nombre de salariés, permanents ou non, employés dans l'établissement ;

5° Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

6° Les mesures de nature économique envisagées ;

7° Le cas échéant, les conséquences de la réorganisation en matière de santé, de sécurité ou de conditions de travail.

Et le plan de sauvegarde de l’emploi (ex plan social) qui prévoit les éléments suivants :

• Actions visant au reclassement interne en France des salariés, sur des emplois relevant de la même catégorie d'emplois ou équivalents à ceux qu'ils occupent (ou, sous réserve de l'accord exprès des salariés concernés, sur des emplois de catégorie inférieure)
• Actions favorisant la reprise de tout ou partie des activités en vue d'éviter la fermeture d'un ou de plusieurs établissements
• Créations d'activités nouvelles par l'entreprise
• Actions favorisant le reclassement externe à l'entreprise (notamment par le soutien à la réactivation du bassin d'emploi)
• Actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés
• Actions de formation, de validation des acquis de l'expérience (VAE) ou de reconversion de nature à faciliter le reclassement interne ou externe des salariés sur des emplois équivalents
• Mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ainsi que des mesures de réduction du volume des heures supplémentaires réalisées de manière régulière
• Conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
• Plan de reclassement visant notamment les salariés âgés ou les salariés présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

1. L’accord de méthode (ou de procédure)

C’est un accord d’entreprise conclu avec les organisations syndicales représentatives en priorité et qui fixe, sous certaines limites, les modalités d’information et de consultation du CSE et les conditions dans lesquelles le CSE :

• Est réuni et informé
• Formule des propositions alternatives et obtient une réponse de l’employeur
• Peut recourir à une expertise comptable
• Le nombre de réunions et les délais les séparant.

Attention, cet accord de méthode ne peut déroger aux principes d’information et de consultation obligatoires ni au contenu de ces informations !

Il ne peut pas non plus anticiper sur le contenu du plan de sauvegarde de l’emploi car c’est un autre accord majoritaire (c’est-à-dire signé par un syndicat ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés avec possibilité de référendum) qui peut fixer le contenu de celui-ci.

1. L’accord collectif majoritaire sur le contenu du plan de sauvegarde

C’est un accord (non obligatoire pour l’employeur) qui permet un contrôle restreint de l’administration sur le contenu du plan de sauvegarde. La volonté de l’employeur doit s’exprimer au plus tard lors de la première réunion du CSE > L1233-46.

L’accord peut porter sur :

• Les modalités de consultation du CSE
• Les critères d’ordre des licenciements et de son calendrier
• Le nombre des suppressions d’emploi et les catégories concernées
• Les mesures mises en œuvre de formation, adaptation, reclassement

Cet accord ne peut déroger aux règles obligatoires d’information et de consultation du cse, aux obligations de l’employeur au regard des salariés ainsi que d’étudier les alternatives au projet de restructuration.

Mais attention, soyez vigilants les négociateurs car ce type d’accord qui se substitue à la loi pour déterminer le calendrier des consultations peut prévoir en conséquence des dispositions moins favorables que le code du travail.

Renseignez-vous bien avant de conclure sur le socle minimum légal obligatoire. 

1. Le recours à l’expertise comptable du CSE

C’est l’article L2315-92 3° du code du travail qui donne la possibilité au CSE de se faire assister par un expert-comptable en cas de licenciements collectif pour motif économique.

Sur ce point si vous négociez un accord de méthode, n’omettez pas d’aménager au besoin le délai de remise du rapport.

Son aide peut vous être précieuse car son rôle va consister à investiguer sur la justification économique des licenciements envisagés. Il vous traduira des chiffres et des diagrammes en concepts clairs et précis. Ce sera d’autant plus vrai si l’entreprise fait partie d’un groupe dont la complexité vous échappe. La finalité de son rapport sera de vous éclairer sur l’opportunité ou non des licenciements ou de la restructuration.

Cette nomination doit s’effectuer lors de la première réunion du CSE ou avant si vous négociez un accord de méthode.

1. Le recours à l’expert-comptable en vue d’assister les organisations syndicales

Le CSE peut aussi mandater un expert-comptable afin qu’il apporte toute analyse utile aux organisations syndicales pour préparer la négociation d’un accord visant à répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou à préserver, ou développer l’emploi ou d’un accord relatif au contenu du plan de sauvegarde de l’emploi (dans ce dernier cas, l’expert-comptable est le même que celui désigné en application du 3° ci-dessus) > L2315-92 II.

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