Licenciement et candidat CSE : quand la date de convocation change tout

Une salariée peut-elle être valablement licenciée après avoir déposé sa candidature aux élections du CSE ? C'est la question posée par le cas d'une consultante convoquée à un entretien préalable de licenciement le 3 mars, candidate aux élections partielles du CSE le 8 mars, puis licenciée le 18 mars pour un motif contestable. Ce dossier illustre une règle souvent méconnue des élu·es : la protection du candidat CSE contre le licenciement peut s'appliquer avant même le dépôt officiel de sa candidature, dès lors que l'employeur en connaissait l'imminence.

Le cas concret : convocation, candidature et licenciement en 15 jours

Une consultante, en poste depuis plusieurs années, traverse une période difficile : inter-contrat prolongé, activité partielle, puis plusieurs propositions de rupture conventionnelle qu'elle refuse successivement, souhaitant simplement retrouver une mission correspondant à son profil.

Le 3 mars, elle reçoit une convocation à un entretien préalable à licenciement. Cinq jours plus tard, le 8 mars, elle dépose sa candidature à des élections partielles du CSE, seule candidate déclarée pour les postes à pourvoir. L'entretien préalable a lieu le 12 mars. La lettre de licenciement lui est notifiée le 18 mars, pour un motif d'insuffisance professionnelle portant sur un langage informatique... qui ne fait pas partie des compétences pour lesquelles elle avait été recrutée.

Deux questions se posent alors naturellement : la procédure peut-elle être annulée ? Et, à défaut, le motif lui-même tient-il la route ?

La protection du candidat CSE selon l'article L2411-7 du Code du travail

La réponse tient largement dans un seul article, le L2411-7, qui protège les candidats aux élections du CSE contre le licenciement. Le principe est connu : l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspection du travail pour licencier un candidat, protection qui court en principe à partir de la publication de la candidature.

Mais c'est le dernier alinéa de cet article qui change la donne dans ce type de dossier :

« Cette autorisation est également requise […] lorsque le salarié a fait la preuve que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa candidature avant que le candidat ait été convoqué à l'entretien préalable au licenciement. »

Autrement dit, la protection ne se déclenche pas nécessairement le jour du dépôt officiel de candidature. Elle peut s'appliquer rétroactivement à la date de la convocation à l'entretien préalable, si le salarié démontre que l'employeur savait déjà, à ce moment-là, qu'une candidature se préparait.

Connaissance de l'imminence de la candidature : la preuve à rapporter

Dans notre exemple, la convocation à l'entretien préalable (3 mars) précède le dépôt de candidature (8 mars). À première lecture, on pourrait penser que la protection ne s'applique pas encore à cette date. C'est oublier la seconde branche du texte : ce qui compte n'est pas la candidature elle-même, mais la connaissance de son imminence par l'employeur.

Or, dans ce type de situation, plusieurs éléments peuvent constituer un faisceau d'indices utile :

• l'organisation même d'élections partielles, connue de l'employeur puisqu'il en est l'organisateur ;
• le nombre réduit de candidats potentiels, qui rend une candidature du salarié plus prévisible qu'ailleurs ;
• des liens déjà visibles entre le salarié et des élus du CSE (accompagnement lors d'un entretien antérieur, par exemple), qui peuvent trahir un engagement syndical ou représentatif en gestation.
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C'est précisément ce que le salarié devra démontrer devant le juge : que l'employeur ne pouvait raisonnablement ignorer l'imminence de la candidature au moment où il a déclenché la procédure. La charge de la preuve pèse sur le salarié, ce qui impose de rassembler, en amont, tout élément daté : mails, comptes rendus de réunion, annonces internes sur l'organisation du scrutin.

Si cette preuve est apportée, l'absence d'autorisation administrative rend le licenciement nul, sans même qu'il soit besoin d'examiner le motif invoqué.

Contester le motif du licenciement pour insuffisance professionnelle

À titre subsidiaire, un second terrain de contestation existe : celui du bien-fondé du motif. Un reproche d'insuffisance professionnelle portant sur une compétence étrangère au poste pour lequel la personne a été recrutée, sans évaluation objective préalable (test, grille d'évaluation, entretien formalisé), est difficile à justifier comme cause réelle et sérieuse. Ce type de motif, construit après plusieurs refus de rupture conventionnelle, peut également nourrir une lecture moins favorable de l'ensemble de la procédure devant le conseil de prud'hommes.

Les deux voies, nullité pour défaut d'autorisation et contestation du motif ne sont pas exclusives l'une de l'autre : elles peuvent être invoquées ensemble.

Ce que les élu·es CSE doivent retenir de ce dossier

Ce dossier rappelle une règle simple mais souvent négligée : la protection d'un candidat au CSE ne commence pas toujours le jour du dépôt de candidature. Elle peut remonter à la date à laquelle l'employeur connaissait, ou aurait dû connaître, l'imminence de cette candidature, en particulier lorsque cette date est antérieure à la convocation à l'entretien préalable.

Pour tout·e élu·e confronté·e à une situation similaire, le réflexe à avoir est donc de reconstituer précisément la chronologie des faits, et de rechercher, avant toute chose, ce que l'employeur savait et à quel moment.

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Illustration de > jarmoluk

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