Logement de fonction : peut-on vous priver de votre toit du jour au lendemain ?

Vingt ans dans un logement de fonction qu’on veut lui reprendre pour en faire un coin détente pour des étudiants.

La question posée à une élue CSE

Vingt ans à ouvrir et fermer l'établissement chaque jour, vingt ans dans ce logement de fonction, loué 100 €, avec 268 € d'avantage en nature en contrepartie, le tout correspondant exactement à la valeur locative du bien. Un jour, la direction annonce un projet de réhabilitation : le bâtiment doit devenir un espace de détente pour les étudiants, elle doit partir et on lui propose un autre logement dont le loyer, dans le secteur, coûte plus du double.

Est-elle obligée d'accepter ?

L'état du droit sur ce sujet

Un logement de fonction n'est pas un simple service rendu par l'employeur : c'est un avantage en nature, c'est-à-dire un élément de la rémunération au sens du Code du travail, qui inclut tous les avantages payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, en raison de l'emploi > art. L.3221-3 C. trav.. Ce n'est donc pas un détail logistique que l'employeur peut réorganiser à sa guise : c'est une composante du contrat de travail.

La Cour de cassation en tire une conséquence claire. Déplacer un salarié vers un autre logement peut constituer une modification du contrat de travail > Cass. soc., 14 novembre 2007, n° 06-43.762, et le retrait d'un logement de fonction attribué en contrepartie du travail nécessite l'accord exprès du salarié > Cass. soc., 26 octobre 2017, n° 16-19.194.

À retenir

Un avantage qui fait partie de la rémunération ne se retire pas comme une simple mesure d'organisation. Il faut le consentement du salarié, comme pour toute modification de son salaire.

L'analyse de ConseilCSE.info

C'est ici que se loge le contre-sens le plus fréquent : on pense qu'en proposant un logement de remplacement, l'employeur a rempli son obligation, et que la salariée n'a plus qu'à s'adapter. C'est faux. Le sujet n'est pas de savoir si l'employeur propose une solution de repli, c'est de savoir si la salariée y consent. Or un logement deux fois plus cher n'est pas un simple changement d'adresse : c'est une dégradation nette de sa rémunération globale, puisque l'avantage en nature qu'elle percevait disparaît sans être compensé à l'identique.

En conséquence, sauf clause de son contrat de travail prévoyant expressément un changement de logement, la salariée n'est pas obligée d'accepter la délocalisation. Un projet de réhabilitation, même légitime sur le plan immobilier, ne crée pas à lui seul un droit pour l'employeur d'imposer une modification du contrat de travail.

 Ce que cela signifie concrètement

Si la salariée refuse, l'employeur ne peut pas la sanctionner pour ce refus, ni le lui imposer de force : il doit soit renoncer à son projet tel quel, soit négocier une solution qui préserve l'équivalence de l'avantage (loyer et charges identiques, ou compensation financière couvrant l'écart), soit, en dernier recours, engager une procédure de licenciement s'il maintient sa décision : procédure qui devra alors être justifiée par une cause réelle et sérieuse, indépendamment du simple refus de la salariée.

Pour le CSE, c'est l'occasion de rappeler que la meilleure prévention, dans ce type de dossier, est en amont : vérifier que le contrat de travail ne contient pas déjà une clause de changement de logement qui viderait cette protection de son effet.

En conclusion

Un projet de réhabilitation, aussi utile soit-il pour l'établissement, ne peut pas se construire sur le dos d'un avantage acquis depuis vingt ans, sans l'accord de la personne qui en bénéficie. La direction peut proposer, elle ne peut pas imposer.

Vous pouvez aussi lire cet article > « Présomption de démission », c’est quoi ?

📞 06 23 25 12 68 | ✉️ contact@conseilcse.info