Présomption de démission

Qu’est-ce qu’une présomption de démission ? 

Issue de la loi du 21 décembre 2022(1), le nouvel article L. 1237-1-1 du Code du travail instituant la présomption de démission s’insère dans une section du Code du travail intitulée « rupture à l’initiative du salarié ». Il permet à l’employeur de présumer démissionnaire un salarié qui a « abandonné volontairement » son poste après l’avoir mis en demeure « de justifier son absence et de reprendre son poste » dans un délai qui ne peut être inférieur à 15 jours selon l’article R.1237-13 du Code du travail issu d’un décret d’avril 2023(2). 
 

À défaut d’avoir repris son poste dans le délai imparti par l’employeur, ou de ne pas avoir donné une justification légitime, le salarié présumé démissionnaire ne percevra ni indemnités de rupture du contrat de travail ni allocation d’assurance chômage. Il s’agit d’une présomption simple, le salarié qui conteste la rupture de son contrat sur ce fondement peut saisir directement le bureau de jugement du CPH qui a 1 mois pour statuer au fond(3). 
Pour mesurer la portée du bouleversement introduit par ces dispositions, il convient de rappeler que de jurisprudence constante la démission du salarié ne se présumait pas. La simple absence prolongée du poste de travail ne permettait pas en elle-même selon la Cour de cassation de caractériser une volonté claire et non équivoque de démissionner. 
 

L’obligation d’informer le salarié sur les conséquences 
 

Toujours pour justifier de la distinction entre démission et licenciement, le Conseil d’État > CE, 18.12.24, n°473640 a rappelé la nécessité pour l’employeur d’adresser au préalable une mise en demeure au salarié supposé démissionnaire afin de s’assurer de sa véritable intention. C’est une précision de taille. La mise en demeure doit nécessairement contenir une information sur les conséquences pouvant résulter de l’absence de reprise du travail sauf en cas de motif légitime. 
 

L’employeur a-t-il le choix entre licenciement et présomption de démission ? 

Pour écarter le grief de la méconnaissance du principe d’égalité devant la loi en ce que l’employeur aurait le choix entre le licenciement pour motif personnel – qui ouvre droit aux indemnités de licenciement (sauf faute grave) et à l’allocation d’assurance chômage – et la mise en œuvre de la présomption de démission, le Conseil d’État retient que le décret ne fait que mettre en œuvre une procédure prévue par la loi. 
 

Le Conseil d’État semble dire que les 2 possibilités de ruptures du contrat coexistent. En effet, le doute était né suite à la réponse de l’administration précisant que l’employeur n’a « plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute ». Avec les marges de manœuvre qui sont les siennes dans l’édiction du droit souple, le but était pour l’administration d’éviter dans tous les cas qu’un salarié puisse percevoir l’allocation chômage en cas d’absence prolongée conformément à la volonté du législateur. 
 

Dans le contexte contraint de l’alternative entre la présomption de démission et un licenciement, ce dernier est sans aucun doute plus favorable pour le salarié. Et surtout, à notre sens, aucune disposition légale ne vient suspendre le pouvoir disciplinaire de l’employeur confronté à un abandon de poste. Ainsi, selon nous à la suite de la décision du Conseil d’État l’employeur a en réalité 3 options principales : ne rien faire, activer la présomption de démission ou procéder à un licenciement. 

 (1) Loi n° 2022-1598 du 21.12.22  portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi. 
(2) Décret n° 2023-275 du 17.04.23 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d'abandon de poste volontaire du salarié. 
(3) Art. L.1237-1-1 alinéa 2.