Prime sur objectifs : comment calculer les droits d’une personne arrivée ou partie en cours d’année ?

Une personne est embauchée ou quitte l'entreprise en cours d'année. Sa prime sur objectifs doit-elle être calculée au prorata ? Tout dépend de ce que rémunère réellement cette prime et des règles prévues par l'entreprise.

 

La question de l’élu·e

 

 

Une personne entre ou quitte l'entreprise en cours d'année. Sa prime sur objectifs est composée d'une part liée à des objectifs individuels et d'une part liée à des objectifs collectifs. Comment calculer ses droits ? Faut-il réduire les objectifs ? La prime ? Les deux ? Ou, au contraire, verser la totalité de la prime collective ?

Cette question revient régulièrement dans les entreprises car, contrairement aux idées reçues, le droit ne prévoit pas une règle unique applicable à toutes les primes sur objectifs.

 

 

Intuitivement, on pourrait penser qu'un salarié présent seulement six mois devrait toujours percevoir la moitié de sa prime et pourtant, ce n'est pas ainsi que raisonne le droit : La première question n'est pas : combien de temps le salarié a-t-il travaillé ? La véritable question est : qu'est-ce que cette prime rémunère ? Est-elle la contrepartie d'une performance personnelle ? D'un résultat collectif ? D'une simple présence dans l'entreprise ? Ou d'une combinaison de ces différents éléments ?

Autrement dit, ce n'est pas le nom de la prime qui détermine son calcul, mais son objet.

 

 

Les objectifs individuels reposent sur la performance propre du salarié.

Ils supposent que celui-ci dispose d'un temps suffisant pour démontrer sa capacité à atteindre les résultats attendus. Dès lors, lorsqu'un salarié n'est présent qu'une partie de l'année, il serait peu cohérent de lui demander d'atteindre les mêmes objectifs qu'un salarié présent douze mois.

En pratique, lorsqu'une prime rémunère une activité réalisée sur une période déterminée, la Cour de cassation considère qu'elle s'acquiert au prorata du temps de présence. En revanche, les objectifs eux-mêmes doivent rester réalistes et adaptés à la durée effective d'activité du salarié. L'employeur ne peut pas exiger l'atteinte d'objectifs annuels identiques d'un salarié présent seulement une partie de l'année.

 

 

 

Prenons un exemple

 

Un salarié recruté le 1er janvier doit réaliser 6 « tableaux de suivi » (c’est un exemple mais ça peut être basé sur autre chose) au cours de l'année, un autre salarié quitte l'entreprise le 30 juin. Si l'entreprise choisit d'adapter les objectifs, le second salarié n'aura plus qu'un objectif de 3 « tableaux ». S'il atteint ces 3 « tableaux », il pourra prétendre à 100 % de la part individuelle correspondant à sa période d'activité.

À l'inverse, si les objectifs restent fixés à 6 « tableaux », il paraît difficile de lui reprocher de ne pas les avoir atteints puisqu'il n'a travaillé que la moitié de l'année. Dans ce cas, c'est généralement la prime qui est proratisée au temps de présence, à condition que les règles de calcul aient été clairement définies.

L'idée essentielle est donc la suivante : le salarié ne doit pas être évalué sur une période pendant laquelle il ne pouvait pas travailler.

 

Les objectifs collectifs obéissent à une logique différente, iIci, la prime récompense un résultat obtenu par une équipe, un établissement ou l'entreprise dans son ensemble et la question devient alors plus délicate.

Si le collectif atteint son objectif annuel, un salarié ayant participé seulement six mois a-t-il droit à la totalité de la prime ? La réponse est : pas nécessairement, Il n'existe pas de principe général imposant le versement intégral, tout dépend de ce que prévoient les règles applicables dans l'entreprise : accord collectif, contrat de travail, décision unilatérale ou note de service.

 

Deux situations sont alors possibles : soit le dispositif prévoit explicitement une proratisation au temps de présence : dans ce cas, le salarié ne percevra qu'une fraction de la prime ; soit aucune proratisation n'est prévue : si le salarié remplit les conditions d'attribution fixées par le dispositif, l'employeur peut difficilement en créer une après coup.

Le véritable enjeu n'est donc pas de savoir si la prime est collective ou individuelle, mais de vérifier ce que prévoient précisément les textes qui l'organisent.

 

 

Exemples

 

 

Imaginons une entreprise dans laquelle la prime annuelle sur objectifs peut atteindre 2 000 €, répartie de la manière suivante :

• 1 200 € (60 %) au titre des objectifs individuels ;
• 800 € (40 %) au titre des objectifs collectifs.

Un salarié est embauché le 1er janvier puis quitte l'entreprise le 30 juin, soit 6 mois de présence sur 12.

 

Exemple n°1 : les objectifs individuels sont adaptés au temps de présence

 

Le salarié devait initialement réaliser 6 tableaux de suivi dans l'année.

Comme il n'est présent que six mois, son objectif est ramené à 3 tableaux.

S'il réalise ces 3 tableaux, il atteint 100 % de son objectif individuel.

La prime est alors calculée sur sa période d'activité :

• Part individuelle annuelle : 1 200 €
• Présence : 6 mois sur 12
• Prime versée : 600 €

Le salarié n'est pas pénalisé puisqu'on lui a fixé un objectif cohérent avec son temps de présence.

 

Exemple n°2 : les objectifs ne sont pas modifiés mais la prime est proratisée

 

L'entreprise maintient un objectif annuel de 6 tableaux, mais prévoit que la rémunération variable est calculée au prorata du temps de présence.

Le salarié réalise 6 tableaux, malgré sa présence limitée à six mois.

Sa prime est alors calculée ainsi :

• Prime annuelle théorique : 1 200 €
• Prorata de présence : 50 %
• Prime versée : 600 €

Le résultat financier est identique au premier exemple, mais la logique d'évaluation est différente.

 

Exemple n°3 : la prime collective prévoit une proratisation

 

Les objectifs de l'entreprise sont atteints.

La part collective représente 800 €.

Le règlement de la prime prévoit expressément une proratisation selon le temps de présence.

Le salarié ayant travaillé 6 mois, il percevra :

• 800 € × 50 % = 400 €

La prime totale sera donc :

• Part individuelle : 600 €
• Part collective : 400 €
• Prime totale : 1 000 €

 

Exemple n°4 : aucune règle de proratisation n'est prévue

 

Les objectifs collectifs sont atteints, le règlement de la prime ne prévoit aucune réduction pour les salariés arrivant ou quittant l'entreprise en cours d'année : dans cette hypothèse, l'employeur aura beaucoup plus de difficultés à décider, après coup, que la prime collective sera réduite de moitié.

Le salarié pourrait alors percevoir :

• Part individuelle : 600 €
• Part collective : 800 €
• Prime totale : 1 400 €

 

C'est précisément pour éviter ce type de discussion que les modalités de calcul devraient toujours être écrites noir sur blanc dans l'accord, le contrat de travail ou la note de service instituant la prime.

 

 

Cette question révèle une difficulté plus générale car dans beaucoup d'entreprises, les objectifs sont présentés lors de l'entretien annuel, mais les modalités de calcul en cas d'arrivée, de départ, d'absence longue ou de changement de poste restent implicites, or une rémunération variable doit reposer sur des critères objectifs, vérifiables et suffisamment transparents pour que le salarié puisse comprendre comment elle sera calculée.

 

Lorsqu'une règle essentielle n'est écrite nulle part, elle devient souvent source de litiges.

Pour les élus du CSE, cette transparence constitue donc un véritable sujet de dialogue social.

 

 

La jurisprudence à retenir

 

Il existe deux décisions particulièrement intéressantes sur ce sujet :

• Cass. soc., 9 fév. 2022, n° 20-12.611 : la Cour de cassation rappelle que lorsqu'une prime constitue la partie variable de la rémunération versée en contrepartie de l'activité du salarié, elle s'acquiert au prorata du temps de présence dans l'entreprise.
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• Cass. soc., 6 juil. 2022, n° 21-12.242 : la Cour précise qu'un salarié ne peut pas être privé d'une rémunération déjà acquise simplement parce qu'il n'est plus présent à la date de versement de la prime. Si la prime rémunère le travail effectué, elle est acquise au fur et à mesure de l'activité.
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• Enfin, une jurisprudence constante rappelle que les objectifs doivent être fixés en début d'exercice, être réalisables et suffisamment précis. À défaut, le juge peut condamner l'employeur à verser tout ou partie de la rémunération variable. Cette exigence est devenue un principe classique en matière de rémunération variable.

 

 

Pour aller plus loin...

 

Les débats sur les primes sur objectifs montrent qu'il n'existe presque jamais de réponse automatique, avant de se demander si une prime doit être proratisée, il faut toujours commencer par identifier trois éléments :

• que rémunère exactement cette prime ?
• quelles sont les règles écrites qui organisent son calcul ?
• ces règles sont-elles suffisamment précises pour être appliquées de manière identique à tous les salariés ?

 

En matière de rémunération variable, la sécurité juridique naît rarement des habitudes de l'entreprise. Elle repose avant tout sur la clarté des règles qui ont été fixées en amont : syndicalistes et CSE, au boulot !

 

 

Michel Neveu
Consultant et assistant juridique CSE
Fondateur de ConseilCSE.info

 

Illustration de > Tony Litvyak

 

Vous pouvez aussi lire cet article > « C’est quoi un mandat de représentant du personnel ? »

 

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