Refus de télétravail pour un salarié aidant : que dit le droit ?

Un parent atteint d'Alzheimer et une salariée qui voudrait télétravailler depuis chez lui, une semaine par mois, pour soulager l'autre parent, épuisé par son rôle d'aidant à plein temps. Une demande simple, temporaire, motivée.

Demande refusée > « La direction exige que les salariés travaillent depuis leur domicile uniquement pour être disponibles en cas de nécessité. » sans autre justification que cette règle générale, appliquée telle quelle, sans un mot sur sa situation particulière. C'est la question qu'une élue CSE m'a posée après ce refus : cette réponse d'un employeur est-elle légale pour un salarié aidant ?

Ce que dit le Code du travail sur le télétravail du salarié aidant

Le télétravail n'est pas un droit acquis pour tout salarié : sa mise en place repose sur ce qu'on appelle un « double volontariat », c'est-à-dire l'accord conjoint du salarié et de l'employeur, formalisé par un accord collectif, une charte, ou à défaut par tout moyen. En principe, en l'absence d'accord ou de charte, l'employeur peut donc refuser une demande de télétravail sans avoir à se justifier.

Mais la loi prévoit une exception précise, que beaucoup d'employeurs ignorent ou choisissent d'ignorer : lorsque la demande de télétravail émane d'un travailleur handicapé ou d'un salarié aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, l'employeur est légalement tenu de motiver sa décision de refus > art. L.1222-9 C. trav.. Ce n'est pas une nuance de forme. C'est une obligation qui change complètement la nature de la réponse que peut apporter un employeur : il ne peut plus se contenter d'un « non » silencieux, ni renvoyer à une politique générale de l'entreprise sans jamais examiner la situation individuelle du salarié concerné.

L'analyse de ConseilCSE.info sur le refus de l'employeur

Répondre par une règle générale « tous les salariés doivent être disponibles depuis leur domicile » à une demande qui relève justement d'un statut protégé par la loi, ce n'est pas une motivation, c'est une esquive. La loi n'exige pas de l'employeur qu'il accepte : elle exige qu'il regarde la situation, qu'il l'examine au regard des contraintes réelles du poste, et qu'il explique pourquoi, concrètement, un aménagement n'est pas possible. Un refus qui ne mentionne jamais la qualité d'aidante de la salariée, ni les raisons précises pour lesquelles sa demande spécifique poserait problème, ne remplit pas cette obligation.

👉 Le télétravail reste soumis à l'accord de l'employeur. Mais pour une salariée aidante, le silence ou la règle générale ne suffisent plus comme réponse : la loi impose une motivation individualisée, qui doit pouvoir résister à un examen concret de la situation.

Télétravail depuis un lieu inhabituel : un obstacle juridique ?

Reste une question que l'article L.1222-9 ne tranche pas explicitement : la salariée ne demande pas à télétravailler depuis son propre domicile, mais depuis celui de son parent, dans une autre ville. Rien dans la loi n'interdit ce lieu par principe car le télétravail se définit par le recours aux outils numériques hors des locaux de l'entreprise, pas par une adresse figée. La présomption d'accident du travail, par exemple, s'applique « au lieu où est exercé le télétravail », sans que ce lieu soit restreint au domicile personnel du salarié.

En pratique, cependant, la plupart des chartes ou accords d'entreprise ne prévoient que le domicile du salarié comme lieu de télétravail autorisé, souvent pour des raisons pratiques (assurance, conformité du poste de travail, sécurité informatique). C'est donc un point de négociation réel, qui peut légitimement être discuté et encadré mais ce n'est pas un obstacle automatique, et ce n'est certainement pas une raison de se dispenser d'examiner la demande sur le fond.

Comment l'élu CSE peut agir concrètement face au refus

Face à un refus de ce type, il est utile de demander par écrit à la direction une motivation précise, en rappelant explicitement l'article L.1222-9 et le statut d'aidante de la salariée. du coup, un refus purement générique, une fois ce rappel fait, devient beaucoup plus difficile à maintenir sans justification concrète. Il peut aussi être utile de proposer un compromis test, par exemple une période d'essai d'un mois, pour objectiver si le télétravail depuis le domicile du parent pose réellement une difficulté opérationnelle, plutôt que de rester sur un refus de principe. Enfin, se rapprocher du service RH sur les dispositifs existants pour les proches aidants (don de jours de repos, congé de proche aidant, aménagements d'horaires) permet parfois de trouver une solution complémentaire si le télétravail dans ces conditions précises n'aboutit pas.

En conclusion

On ne devrait pas répondre à une situation individuelle protégée par la loi avec une règle qui ne l'a même pas regardée. Le télétravail n'est pas un droit automatique, mais pour une salariée aidante, la loi impose à l'employeur un minimum : examiner la demande, et expliquer pourquoi elle ne peut pas être satisfaite. Un refus silencieux ou générique ne suffit plus.

Lien vers économie.gouv. > Les plafonds de l’allocation forfaitaire de télétravail ont été mis à jour pour 2026.

Voyez aussi cet autre article > Négo télétravail et égalité professionnelle.

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