Restructuration, vente de l’entreprise, sort du CSE

Que se passe t-il lors d'une restructuration pour les institutions représentatives du personnel lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise et que cette entreprise « cédante » disparait > art. L1224-1 du code du travail ?

Dans ces cas, nous sommes face à ce que l’on appelle en terme générique une « restructuration » liée à un transfert d’entreprise et le CSE doit être consulté face à une restructuration, quels que soient les mots utilisés pour la désigner, car la restructuration concerne la marche générale de l’entreprise > art. L2312-8 II du code du travail.

En clair, une société est dissoute, disparait, c’est-à-dire qu’elle perd son existence juridique et une autre société nouvelle ou existante reprend le personnel et l’activité.

Dans ce cas l’intérêt du capital est de remettre les compteurs à zéro, de supprimer l’existant collectif et social et la théorie est d’affirmer que les institutions représentatives du personnel disparaissent avec tous ses attributs économiques, sociaux, santé/sécurité, budgétaire, au profit de nouvelles élections.

Cet intérêt consiste d’une part en la reprise du pouvoir symbolique et organisationnel car des élus déjà en place connaissent l’historique des conflits, maîtrisent les accords collectifs, ont une légitimité acquise auprès des salariés et connaissent les zones sensibles (santé, sécurité, finances, climat social). Pour un repreneur, cela constitue un contre-pouvoir déjà structuré et de nouvelles élections ouvrent la possibilité d’un nouveau rapport de forces.

D’autre part ça sert aussi à briser la mémoire collective car les représentants du personnel portent une mémoire sur les engagements non tenus, les pratiques de gestion, les contentieux, les usages et les avantages collectifs. Cette mémoire peut freiner une « restructuration ». Repartir à zéro affaiblit cette continuité.

Et aussi à gagner du temps. Un CSE installé peut immédiatement demander des informations, mandater un expert, contester des décisions et éventuellement exercer un droit d’alerte.  Ainsi un vide institutionnel (même temporaire) donne au repreneur une fenêtre d’action plus libre.

C’est encore utile afin de recomposer la représentation, des élections peuvent être porteuses d’une nouvelle sociologie, nouveaux candidats, d’abstention, de fatigue militante et de changement d’équilibres syndicaux. Pour un employeur, c’est une occasion de recomposer le paysage social.

Du coup ceci va réduire la conflictualité organisée car un collectif d’élus expérimentés sait mobiliser, documenter, négocier, voire judiciariser alors que des élus nouveaux ont souvent une phase d’apprentissage.

Enfin le capital pense à la rationalisation économique car le CSE a un coût en heures de délégation, budgets de fonctionnement, expertises, temps de consultation et dans une logique de reprise, certains acteurs veulent minimiser les coûts de friction.

Donc, si on se place juridiquement, temporellement, financièrement et socialement du point de vue du CSE, il a tout intérêt à se maintenir et c’est sur ce point que nous intervenons pour affirmer et démontrer aux élus que dans la situation décrite, les institutions représentatives du personnel doivent rester en place jusqu’à la date prévue pour de nouvelles élections.

En effet, selon le droit positif, la future société repreneuse doit assumer la continuité du CSE, avec toutes ses attributions (économiques, sociales, santé/sécurité).

Pourquoi ? Eh bien parce que, concernant les mandats CSE, l’article > L.2314-35 du code du travail protège la continuité de la représentation du personnel lors de cette opération en disposant que : « Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur telle que mentionnée à l'article L. 1224-1 (vente en l’occurrence NDLR), le mandat des membres élus de la délégation du personnel du comité social et économique et des représentants syndicaux de l'entreprise ayant fait l'objet de la modification subsiste lorsque cette entreprise conserve son autonomie juridique.

Quelle est aujourd’hui l’interprétation de cette question d’autonomie « juridique » ?

> Le transfert d’entreprise est précisé et ainsi définie dans la > Directive européenne 2001/23/CE du Conseil du 12 mars 2001, art 1. 1, b : « est considéré comme transfert, au sens de la présente directive, celui d'une entité économique maintenant son identité, entendue comme un ensemble organisé de moyens, en vue de la poursuite d'une activité économique, que celle-ci soit essentielle ou accessoire. »

Et l’article 6.1. explique à propos de l’autonomie que : « Si l'entreprise, l'établissement ou la partie d'entreprise ou d'établissement conserve son autonomie, le statut et la fonction des représentants ou de la représentation des travailleurs concernés par le transfert subsistent, selon les mêmes modalités et suivant les mêmes conditions qu'avant la date du transfert en vertu d'une disposition législative, réglementaire, administrative ou d'un accord,…. »

Enfin une jurisprudence de la Cour de cassation > Cass. soc., 15 mai 2002, n° 00-42.989 confirme que, malgré la disparition de la personnalité morale de la société absorbée, les mandats des représentants du personnel subsistaient, car l’entité transférée conservait en fait son autonomie (activité maintenue, mêmes locaux, même organisation).

Tout ça veut dire que si une société est absorbée-transférée-vendue par une autre et qu’elle conserve son « identité » (même si elle perd son « autonomie juridique », et si ses structures internes ne sont pas modifiées, il y a « statu quo » de la représentation du personnel et son ou ses comités demeurent en fonction.

En conclusion donc et en application de l’article L.1224-1 du Code du travail et de l’article L.2314-35, et interprété à la lumière de la directive 2001/23/CE et de la jurisprudence de la Cour de cassation précitée (Cass. soc., 15 mai 2002, n° 00-42.989), les mandats des élus se poursuivent jusqu’à leur terme dès lors que l’entité transférée conserve son autonomie fonctionnelle. L’esprit des textes et de la jurisprudence est d’éviter un « trou » de représentation et donc si l’activité continue sans rupture, avec le même collectif de travail, les mandats se maintiennent jusqu’à leur terme.

Néanmoins attention dans vos échanges car la société repreneuse pourrait vouloir se baser uniquement sur les termes de l’article L1224-1 du code du travail en faisant fi des textes et jurisprudence qui interprètent cet article et dire : « Nous sommes une nouvelle personne morale, donc nouvelles élections immédiates. » Mais non, peu importe la nouvelle personne morale, il y a dans ce cas continuité économique et sociale, donc continuité des mandats jusqu’à échéance !

Il y aura ainsi reprise globale de l’exploitation, transfert des contrats de travail, transfert de l’activité, maintien du CSE en continuité fonctionnelle, maintien des mandats jusqu’à leur terme puis élections à l’échéance normale et non disparition du CSE et de ses attributions puis élections nouvelles.

Le maintien du CSE permet d’assurer sans rupture l’exercice des droits collectifs des salariés, la continuité des consultations obligatoires et la préservation de la mémoire sociale de l’entreprise. Dans une phase de reprise, cette stabilité est une protection concrète pour tous.

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