Les ruptures conventionnelles dans le cadre d’une réduction des effectifs peuvent imposer la mise en place d’un PSE

Cet arrêt de janvier 2022 est très intéressant car il nous rappelle que les ruptures conventionnelles doivent être comptabilisées dans un processus de réduction des effectifs ayant une cause économique et servent ainsi d’indicateur supplémentaire pour mettre en œuvre ou non un plan de sauvegarde de l'emploi (PSA), ex plan social, ce qui avait déjà été affirmé par la Cour en 2011 > Cass. soc., 9 mars 2011  n^o 10-11.581.

Pour la Cour de cassation, il en résulte que : «…. lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs dont elles constituent la ou l'une des modalités, les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable ainsi que les obligations de l'employeur en matière de plan de sauvegarde de l'emploi. »

Pour mémoire, la Cour de cassation comptabilise, pour la même cause, les départs en préretraite > Cass. soc., 1^er févr. 2011, n^o 09-70.121 et, globalement tous les modes de ruptures en cas de réduction des effectifs pour des raisons économiques.

Dans cette affaire la cour d’appel avait débouté le salarié de sa demande d’annulation du licenciement. Cette décision est censurée par la Cour de cassation, qui constate « …..que les nombreuses ruptures conventionnelles étaient intervenues dans un contexte de suppression d’emploi dû à des difficultés économiques et qu’elles s’inscrivaient dans un projet global et concerté de réduction des effectifs au sein de l’entreprise », ce qui justifiait la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi.

Alors la question que nous posons ici est : quid des « plans de départ volontaires autonomes » ou « PDVA » ?

On a toujours défendu la position qu’un plan de sauvegarde de l’emploi était nécessaire dans ce cadre, mais beaucoup d’entreprises se réfugient derrière le fait qu’il ne devrait y avoir aucun licenciement (?) pour refuser de mettre en œuvre un plan social.

Cet arrêt renforce notre conviction : si on intègre de nombreux cas de rupture du contrat de travail, et les plus fréquents qui sont la préretraite et les ruptures conventionnelles dans un PDVA visant une réduction d’effectifs contrainte dans une cause économique, la mise en œuvre d’un plan social aux termes de ces jurisprudences est incontournable.

On terminera en invoquant les risques qui pèseraient sur l’employeur en cas d'absence de plan social : demandes des salariés licenciés en queue de peloton en requalification au titre de la nullité des ruptures faute de PSA ; demande du CSE pour irrégularité de la procédure ; demandes des salariés ayant signés la rupture conventionnelle invoquant le vice de leur consentement !

> Cass. soc., 19 janvier 2022, n° 20-11.962

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